本日の撮り。今年も終盤。秋とは思えない暖かい日が続く時もありましたが、気づけば平地でも紅葉が進んでいました。保育園の登園ついでにちょっと寄り道して、紅葉を楽しむことが最近の密かな楽しみになりつつあります。これも時短勤務＆在宅勤務の賜物。継続性は変わらず不透明ですが、“今のこのとき”をまずは生きていきたいと思います。
僕の以前の勤務先には、いわゆる「家族手当」の制度があり、子どもや配偶者を扶養していると、ひとりあたり月2万円弱の手当てが支給されていました。上の子が小さかった当時は、オムツ代やミルク代、洋服代など何かと出費が多く、この手当が非常にありがたかった記憶があります。その後、諸事情により転職しましたが、今の会社には家族手当の制度がありません。いつしか、家族手当の存在自体が我が家の意識からフェードアウトしていきました。しかし最近、妻の勤務先の諸制度を確認する機会があり、実は妻の会社の家族手当の支給要件を満たしていることがわかりました。早速申請を済ませて新たに支給対象になったものの、過去分の遡及は不可。申請漏れをしていた期間の分はすべて受け取れず、結構な額を損してしまったことになりそうです。
家族手当は公共サービスではなく、企業ごとの福利厚生の一環
まず前提として、家族手当（扶養手当）の位置づけを再確認しておきます。その性質を鑑みサブカテゴリーを“公的制度の活用記録”としましたが、家族手当そのものは公的な制度ではなく、あくまで企業が任意で設けている福利厚生のひとつに過ぎません。
そのため、法律で支給が義務付けられているわけでもなく、制度自体の有無や支給金額、支給要件などは会社ごとに大きく異なります。事実、人事院が2024年に公表した『令和６年職種別民間給与実態調査の結果』によると、家族手当制度がある企業は全体の74.5%とされています*1。
僕の場合も、以前の勤務先では扶養家族ひとりあたり、月2万円弱の家族手当が支給されていました。一方で、転職後の現在の会社では家族手当の制度自体がありません。このため、転職を機に手当がゼロになっても違和感を覚えることもなく、「制度がない会社だからしょうがない」といった程度にしか捉えていませんでした。そして、時間が経つにつれて、家族手当の存在自体が意識からフェードアウトしていったのだろうと思います。
妻の勤務先での支給要件を満たしていたことが判明
ところが最近になって、「妻の勤務先の家族手当の支給要件を満たしている」ことが判明しました。年末調整の申告手続きをする中で、子どもの扶養について話す機会があり、「そういえば妻の勤務先にも家族手当制度があるのでは」とふと思い出したことがきっかけです。
実際に、妻に会社の規程を確認してもらったところ、家族手当制度が設けられており、子どもに関しては「税法上の扶養家族であること」が支給要件となっていることがわかりました。
少々ややこしいですが、“扶養”には「税金の扶養」と「健康保険の扶養」の2種類があります。このうち後者、健康保険の扶養は「収入の高いほうが扶養する」ことと定められているため、基本的に選択の余地はありません。一方で税金の扶養は、夫婦どちらが扶養するかを任意に決めることが可能です。
16歳未満の子どもは年少扶養親族となり、税金上の所得控除対象外のため、どちらが扶養したとしても税額に変わりはありません。したがって、我が家の場合は、僕が転職したタイミングで子どもの税金の扶養を妻に変更していれば、妻の会社での家族手当をマイナス面なしに受け取れたことになります。
転職からかなり経った今になって気づいたのは完全に不覚でしたが、振り返ってみると、当時、選択の余地がない健康保険の扶養と任意に選べる税金の扶養を混同してしまっていたことが根本原因にあるのではないかと思います。
過去分の遡及は不可。数十万円単位で損していた可能性
早速、子どもたちの税金の扶養を僕から妻に変更*2し、妻の勤務先で家族手当の申請も済ませました。これによって、今後の分は問題なく受給できそうです。
気になるのは、実は要件を満たしていたのにも関わらず手続きをしていなかった過去分。ざっくりと試算してみると、第2子の育休期間を除いても、数十万円ほどを受け取り損ねていた可能性があります。
念のために妻に確認してもらいましたが、やはり過去分への遡及は不可。こちらの手続き・申請漏れであり会社に非はないため、やむを得ません。むしろ、今のタイミングで気づけたことで、これ以上の取りこぼしを防げたと前向きに捉えることにしたいと思います。
会社の制度は、自治体のようには情報が公開されていないことが多く、多くの場合は自分で取りに行かないと気づけません。忙しい日々の中では優先順位を下げがちですが、ちょっと調べてみるだけでも、今回のように大きな差に繋がることを改めて実感しました。
